Kasulik tööandjale

September on uute alguste kuu, kus sageli luuakse ka paljud uued töösuhted. Sellega seoses on meile kõige enam laekunud küsimusi just töölepingute koostamise kohta. Selles postituses vaatame tööandjate esitatud küsimusi. 

1. Kui ma maksan töötaja koolituse eest, siis kas töötaja on kohustatud minu juures mingi perioodi töötama?

Juhul kui tööandja tasub töötaja koolitusega seotud kulud, on võimalik töötajaga sõlmida koolituskulude hüvitamise kokkulepe. Saab kokku leppida, et tööandja kulude hüvitamiseks kohustub töötaja töötama tööandja juures mingi kindla perioodi (siduvusaeg). Oluline on teada, et koolituskulude hüvitamise kokkuleppe saab sõlmida juhul, kui tööandja kannab lisakulutusi võrreldes töötaja koolitamiseks tehtud mõistlike kuludega. Näiteks ei saa selliseks kuluks olla uue töötaja tavapärane väljaõpe tööandja juures. 

Koolituskulude kokkulepe tuleb sõlmida kirjalikult ning see peab sisaldama koolituse sisu kirjeldust, tööandja tasutud kulusid ja töötaja siduvusaega. Siduvusaeg peab olema mõistlik ja vastavuses kulude suurusega ega saa ületada kolme aastat. Koolituskulude hüvitamise kokkulepe ei tähenda, et töötaja ei saaks töölt selle perioodi jooksul lahkuda, vaid et lahkumise korral peab töötaja tööandjale kulud hüvitama. Sealjuures peab töötaja hüvitama summa, mis vastab proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajale, mitte kogu koolituskulu summa.

2. Kuidas olla kindel, et uus töötaja ei lähe ettevõtet puudutavate teadmistega konkurendi juurde või ei asuta oma konkureerivat ettevõtet?

Seda riski on võimalik muuta väiksemaks, kui töölepingus kokku leppida konkurentsipiirangus ja konfidentsiaalsuskohustuses.

Konfidentsiaalsuskohustuse jaoks tuleb lepingus kindlaks määrata, mis on tööandja jaoks konfidentsiaalne teave. Kokku saab leppida ka leppetrahvis, mida töötaja peab tööandjale maksma juhul, kui saladuse hoidmise kohustust rikutakse. 

Konkurentsipiirangu puhul tuleb määrata kindlaks, millises valdkonnas piirang kehtib, milline on konkurentsipiirangu periood ning piirangu kehtimise ruum, näiteks et piirang kehtib Eestis.

Juhul kui tööandja soovib, et konkurentsipiirang kehtiks ka pärast töölepingu lõppu, siis peab tööandja maksma selle eest töötajale mõistlikku hüvitist. Oluline on ka teada, et kui konkurentsipiirangus kokku lepitakse ja tööandjal puudub töölepingu lõppemisel huvi selle järgimise vastu, tuleb piirang töötajale üles öelda, teatades sellest töötajale ette vähemalt 30 päeva kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

Samuti saab konkurentsipiirangu järgimiseks kokku leppida leppetrahvis. 

Sageli küsitakse ka, kui suur võib selline leppetrahv olla. Kohtupraktikas on kohus mõistlikuks lugenud leppetrahvi neli kuni kuus kuud. 

3. Kuidas maksta töötajale autokompensatsiooni?

Töötajale autokompensatsiooni maksmiseks peab olema vormistatud tööandja kirjalik otsus või korraldus. Selles dokumendis tuleb ära märkida hüvitist saava isiku andmed, hüvitise suurus ja sõidu kuupäev või periood, mille jooksul tehtud sõite hüvitatakse ning otsusele lisatakse sõiduauto kasutamisõigust tõendava dokumendi koopia. 

Maksuvaba hüvitist on lubatud maksta ainult siis, kui töösõitude kohta peetakse sõidupäevikut. 

Sõidupäeviku alusel saab hüvitada töösõite kuni 30 senti kilomeetri kohta, kuid mitte üle 335 euro ühes kalendrikuus tehtud sõitude eest. Palju on küsitud, kas mõnes kuus võib olla hüvitis suurem või väiksem. Kasutada võib ka summeritud arvestust, kui kuus ei tohi ületada ette nähtud piirmäära. 

Lisaküsimuste korral kirjuta meile: info@legalroom.ee